Depuis 21 ans, j’accompagne les CE et les CHSCT à travers des missions d’expertises sur les enjeux de santé, de sécurité et de conditions de travail. Dès 2014, avec les lois Rebsamen, j’ai compris que de grands mouvements étaient à l’œuvre pour transformer profondément le dialogue social français.

La fusion des instances CE/CHSCT/DP a eu des effets retentissants pour les représentants du personnel :

  • Fusion des missions des 3 instances en une seule,
  • Baisse du nombre de représentants du personnel,
  • Baisse du nombre d’heures de délégation,
  • Renforcement de la négociation,
  • Maintien des capacités de formation (3 à 5 jours pour un mandat) pour un niveau de compétence élargi,
  • Contribution à hauteur de 20% du budget de fonctionnement pour les expertises (hors risque grave et PSE).

L’équation est particulièrement complexe à résoudre d’autant que nul ne sait aujourd’hui comment mettre pleinement en œuvre l’ensemble des missions des nouveaux CSE.

Face à ces enjeux, nous pouvons proposer quelques éléments de solutions. Les représentants du personnel vont avoir besoin d’accompagnement pour réussir le grand virage de l’OPTIMISATION de leurs propres ressources, la MUTUALISATION de ses compétences et le développement d’un nouveau mode de GOUVERNANCE.

Penser GLOBAL pour intégrer l’élargissement des missions

Jusqu’à présent, chaque instance vivait sa propre existence avec de faibles passerelles entre leurs différents travaux.

Désormais, chaque élément doit être relié à l’ensemble des autres éléments. Si tel n’est pas le cas, il risque d’y avoir des pans entiers de la vie des entreprises qui passeront sous silence et plus particulièrement sur les enjeux de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Et si ce nouveau modèle du dialogue social se traduisait par un affaiblissement de la performance des entreprises ?

Pour éviter cela, il faudra également que tous les acteurs du CSE acquièrent cette vision globale et cette pratique systémique des enjeux de l’organisation et du travail.

Développer des modes COLLABORATIFS pour faire face à la baisse du nombre de représentants

La baisse du nombre de représentants du personnel et du nombre d’heures de délégation est un état de fait, à moins que les délégués syndicaux aient pu suffisamment les renégocier dans le cadre des protocoles d’accords préélectoraux, ce qui n’est pas la tendance générale.

Néanmoins, avec la fusion des missions, les représentants du personnel vont devoir apprendre à exercer autrement leur mandat de représentant au CSE. Chaque point de problématique devenant systémique (économique, humain, social), les représentants du personnel vont devoir travailler collectivement et s’organiser pour traiter des problématiques plus complexes.

C’est tout l’intérêt des prestations d’accompagnement qui pourront être proposées pour développer ces compétences dans le cadre de la formation obligatoire mais également à travers des accompagnements tout au long du mandat.

TRANSFORMER les relations au travail pour gagner les enjeux de négociation

Les conditions de travail, la santé, la sécurité, la qualité de vie au travail sont un impératif économique pour les entreprises. Celles qui ne l’ont pas compris sont promises à un échec retentissant.

Il n’existe nulle performance dans les entreprises sans une parfaite maîtrise des risques, qu’ils soient économiques, humains et sociaux.

Le rapport de forces devient convergent. Tous les acteurs de l’entreprise ont intérêt à développer des organisations facilitantes et inscrire les relations sociales dans un cadre nouveau de convergence des intérêts et des forces.

Là aussi, les enjeux d’accompagnement des représentants du personnel sont essentiels.

Donner du SENS au mandat et construire un projet PARTAGE

Les pratiques ancestrales de l’ordre du jour à « questions multiples» sans réel fil conducteur sont vouées à disparaitre. Et c’est une bonne chose. Ma pratique m’a montré que peu de lien était faits entre les différents points des ordres du jour. Le fil conducteur n’était pas vraiment perceptible. Le suivi n’était que très rarement assuré d’une réunion sur l’autre et les enjeux systémiques s’effritaient au fil du temps et des réunions.

Qui supporte une réunion de plus de deux heures ? A quoi sert une réunion si ce n’est à prendre des décisions et des engagements mutuels ? Quel est le fil conducteur des éléments de problématiques abordés dans le cadre du CSE ?

Oui, les représentants du personnel vont avoir besoin de construire un projet de mandat, de le partager et de le porter auprès des salariés. C’est un enjeu de cohérence politique directement lié à leurs besoins d’optimisation des ressources.

Agir de façon SYSTEMIQUE pour produire les plus grands effets

L’agir systémique consiste à identifier les « points de bascule » des organisations, les points qui créent le mouvement optimal avec l’action la plus efficiente. C’est bannir les actions isolées au profit d’actions collectives qui transforment les besoins singuliers tout en améliorant l’ensemble de l’organisation.

L’agir systémique est le résultat de tout le travail collectif et de la vision partagée que le CSE va devoir intégrer dans son mode de fonctionnement.

Malgré toutes les critiques qui peuvent être formulées sur la mise en place du CSE, nous pouvons y voir un avantage conséquent. Celui de permettre au représentants du personnel de transformer considérablement le mode de fonctionnement de leur entreprise en devenant un acteur majeur et central de sa performance.

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