Si la création du CSE est venue faire sa révolution dans les entreprises de 50 salariés et plus en fusionnant les trois instances historiques DP, CHSCT et CE, il n’en est pas de même pour les TPE-PME de moins de 50 salariés.

Même si la base réglementaire peut sembler peu attrayante, elle a aussi l’avantage d’être peu contraignante. Et cette faiblesse réglementaire peut faire du CSE l’organe qui permettra de dynamiser l’organisation. L’établissement de relations sociales de qualité permet alors l’émergence d’opportunités d’innovation.

Le socle réglementaire est précisé par les articles L.2312-5 et L.2312-6 du code du travail qui précise que le CSE a pour mission :

  • De représenter les réclamations collectives ou individuelles des salariés à l’employeur,
  • De veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise, ainsi que la saisine de l’inspecteur du travail
  • De promouvoir l’amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

 

Comment passer des « réclamations » aux enjeux ? Nous proposons 3 grands axes :

  1. Transformer la posture,
  2. Elargir le cadre,
  3. Impulser une dynamique systémique.

 

1 – Transformer la posture.

Le premier point qui nous interpelle est le terme « réclamation » que nous trouvons particulièrement préjudiciable pour la nature de la relation entre dirigeants et représentants du personnel.

D’emblée, ce texte crée une posture déséquilibrée entre les différents acteurs des relations sociales.

Les représentants du personnel seraient porteurs de « réclamations » et le dirigeant serait le « patriarche » qui accepterait, ou pas, de répondre à celles-ci.

Cette dimension est très réductrice de ce qui se joue réellement dans les relations sociales.

Cette posture induit inéluctablement une relation « effort-récompense » qui est aujourd’hui très largement décriée dans l’évolution même des pratiques managériales.

Les représentants du personnel ne seraient pas ainsi porteurs de leur propre vision des enjeux mais seraient cantonnés à ce rôle de relai des réclamations.

Cette posture est d’autant plus discutable que, dans de toutes petites entreprises, les questions individuelles sont très souvent portées directement entre salarié et dirigeant. Les PME-TPE privilégient toujours ce lien direct. Il s’agit alors de considérer le CSE comme un véritable vecteur de lien et de dialogue social.

 

2 – Elargir le cadre

Le cadre réglementaire demande à être élargi pour envisager un sens nouveau et une nouvelle dimension pour cette nouvelle instance.

Par ailleurs, de nombreuses TPE vont dorénavant devoir se doter d’un CSE. Dès sa mise en place, il semble alors essentiel de définir un cadre tout en se conformant aux obligations réglementaires, afin que le CSE devienne un espace d’échanges et de co-construction.

Il serait regrettable que seul le nom change pour les entreprises de moins de 50 salariés alors que la nature des relations sociales va être profondément transformée dans celles de 50 salariés et plus.

Comment alors élargir ce cadre tout en se conformant à ses obligations réglementaires ?

Avec un cadre réglementaire aussi « léger », rien n’empêche l’entrepreneur ambitieux et soucieux de donner du sens à ses relations sociales d’élargir ce cadre.

Il lui suffit pour cela de s’appuyer sur les éléments systémiques du cadre réglementaire du CSE des entreprises de 50 salariés et plus et de les intégrer dans son fonctionnement général.

Ainsi, les consultations obligatoires pour les entreprises de 50 salariés et plus peuvent devenir des temps de consultation initiés par les entreprises de moins de 50 salariés. Avec ce cadre élargi, les entreprises de moins de 50 salariés pourront associer les salariés aux décisions stratégiques de l’entreprise, contribuer à la politique générale d’organisation du travail et de prévention des risques professionnels et ainsi donner du sens à la relation entre employeur et salariés.

 

3 – Impulser une dynamique systémique

Avec ce cadre élargi, ce qui pouvait s’apparenter à un simple changement de nom peut se traduire par l’impulsion d’une nouvelle dynamique qui rompt définitivement avec la vieille logique « sanction-récompense » passée de mode.

Ce cadre permet aussi de sortir du modèle obsolète des relations sociales basé sur le mode « questions-réponses ». Il permet également de tendre vers une réelle maîtrise de « l’ordre du jour », en orientant ce dernier sur les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise. Le CSE permettra alors de faire de la communication interne un élément clé du développement d’une organisation.

Nous accompagnons d’ores et déjà les petites et moyennes entreprises de notre territoire dans la mise en œuvre de ce cadre innovant des relations sociales.

Il est temps pour les TPE-PME de s’approprier ce champ nouveau des relations au travail pour construire les conditions économiques et sociales de leur développement.

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