La méthode GESTTES

Pensez les relations au travail de façon GLOBALE

Nous sommes convaincus que l’appréhension des relations au travail dans leur globalité est un facteur clé de leur réussite et de leur performance. Nous permettons à nos clients de les appréhender selon quatre niveaux :

QUI

Nous avons pleinement intégré dans nos pratiques les apports de Will Schutz et de « l’élément humain ». Nous considérons chaque personne comme étant Importante, Compétente et Aimable et nous favorisons ainsi la création d’espaces de « concordance » dans lesquels chaque acteur est pleinement en mesure d’exprimer qui il est et ce qu’il est. Ces principes permettent aux collectifs de libérer tout leur potentiel relationnel et créatif.

POURQUOI

A quoi contribuons-nous, ensemble, chaque jour ? Quelle est la finalité de nos actions communes ? Cette approche systémique permet aux acteurs des organisations de développer des modes de fonctionnement « agiles » basés sur un sens commun et partagé à tous les niveaux et dans chaque élément du système.

COMMENT

Comment travaillons-nous ensemble? En quoi le travail de chacun permet à l’ensemble de tendre vers la finalité ? La référence permanente au « pourquoi » permet aux collectifs de dépasser les zones de tensions structurelles et relationnelles et de développer des modes de fonctionnement alignés et partagés. Ce travail permet également aux organisations d’interroger en permanence leur finalité pour s’assurer de la bonne adéquation de leurs ressources et de leurs ambitions.

QUOI

Le « quoi » correspond au travail réalisé, au service proposé, aux produits fabriqués. C’est l’illustration concrète et matérielle de la finalité de l’organisation. Il s’agit de mesurer le lien entre le produit, le service et ses effets sur les cibles de l’organisation (sa finalité).

Aller plus loin ENSEMBLE, développer l’intelligence collective et les organisations apprenantes

L’efficience d’une organisation se mesure à la performance de son (ses) collectif(s). Plus les coopérations sont élevées, plus le niveau de confiance est partagé et moins les organisations consacrent du temps à traiter leurs lenteurs et leurs blocages.

L’intelligence collective est la capacité des organisations à croiser et fertiliser l’ensemble des intelligences individuelles et collectives à travers des modes de fonctionnement basés sur la confiance et la coopération.

En tant que système vivant, les organisations sont soumises aux lois des relations et des interactions entre les acteurs. L’intelligence collective permet à ces organisations de prendre pleinement conscience des enjeux, des jeux de coopération/opposition et de développer des modes de fonctionnement qui favorisent la réalisation d’une vision partagée.

Le SENS partagé

Rien de tel pour se transcender ensemble que de partager une même vision, un cap commun. Mais il ne faut pas confondre information, communication et partage.

Une vision partagée est bien différente d’une vision communiquée. Pour être partagée, rien de tel que de l’élaborer ensemble.

Nous mettons en œuvre pour cela des processus d’intelligence collective qui favorisent les expressions individuelles et collectives, libèrent les paroles et associent les contributions de chacun au service de l’organisation.

TRAVAIL de TRANSFORMATIONS, TRANSFORMATIONS du TRAVAIL

Au sein de notre cabinet, la notion de « travail » occupe une place centrale dans le fonctionnement des organisations.

L’ère industrielle (et post-industrielle) a développé une vision du travail qui a, selon nous, contribué à lui attribuer un sens « sociologique » particulièrement caractérisé par la nature des « relations ».

L’émergence du digital tend à modifier profondément la nature des relations humaines et sociales.
Nous appréhendons la notion de travail à partir d’une approche issue des sciences physiques. Le travail est pour nous « la capacité d’une action humaine à transformer une situation » selon le principe cinétique.

Travail et transformation(s) sont, pour nous, deux notions indissociables qui nous permettent d’appréhender les organisations comme des systèmes de transformation.

Nous intégrons ainsi dans chaque situation de travail, l’ensemble des éléments systémiques de l’organisation qui la suggère et la produit.

Mobiliser les ÉNERGIES, dès le début et en permanence…

Les organisations sont face à un enjeu majeur de transformation des formes de gouvernance par un rapprochement des sphères de « conception » et de « réalisation ».

Le modèle classique de gouvernance a donné lieu à des processus qui ont caractérisé et isolé les énergies. La révolution digitale et l’émergence des environnements volatiles, incertains, complexes et ambigus viennent transformer considérablement les modèles établis et impulsent un besoin essentiel de transformation de la gouvernance : réduction des délais de conception et de réalisation, agilité permanente dans l’intégration des évolutions des besoins, circuits courts, partage des informations.

Ce modèle classique a donné lieu à la « loi de Z ».

Ce mode de gouvernance est à l’origine des phénomènes de « résistance au changement » et de l’ensemble des actions mises en œuvre pour tenter d’enrayer ces spirales.

Nous développons un mode de conduite du (des) changement(s) et des transformations basé sur une articulation permanente des acteurs des organisations et favorisant un engagement permanent des énergies dans la conception ET la mise en œuvre des projets.

Agir de façon SYSTÉMIQUE

L’action systémique est, selon nous, la capacité des organisations à identifier les leviers d’actions les plus efficients qui ont un impact multidimensionnel :

  • Action sur la situation
  • Action sur l’élément
  • Action sur l’organisation
  • Action sur le système
  • Action sur l’environnement du système

Ces actions systémiques permettent aux organisations d’éviter les phénomènes d’homéostasie qui ont comme effet d’annuler les effets des actions engagées et de favoriser les états statiques des organisations.

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