Ne vous êtes vous jamais posé cette question dans votre travail ? Sûrement. Peut-être vous l’êtes vous également posée dans votre vie sociale, familiale ou dans toute autre zone d’ombre de votre conscience.

Avez-vous été à l’écoute de vos mouvements intérieurs lorsque cette petite phrase venait à résonner ? Peut-être bien.

Il y a bien des émotions et des sentiments différents selon ce que nous faisons.

Les sourires, la fierté, l’enthousiasme viennent généralement accompagner les « actions alignées » avec notre système de valeurs, nos croyances, nos désirs.

A l’inverse, la colère, la tristesse, l’amertume ou encore le désarroi apparaissent davantage dans des situations de « décalages » avec ce même système.

Il y a bien un lien entre « ce que nous faisons » et « ce que nous pensons de nous mêmes ». Comme si nous étions munis d’un système permanent d’auto-évaluation entre l’action et la pensée, entre les actions que nous menons et l’estime de soi.

Au cours de ces quinze dernières années, l’analyse de ces phénomènes a donné lieu au vaste mouvement des « risques psychosociaux » et de leur prévention. Experts, médecins et préventeurs se sont attelés à décrire ces phénomènes et à les caractériser.

La « tendance » actuelle vient faire contrepoids à cette période passée. Aujourd’hui, le bonheur au travail remplit davantage les colonnes des revues spécialisées et des librairies et voit se développer les actions en tout genre de « team-building » et autres activités de « relaxation ».

La souffrance au travail est devenue « ringarde » alors que le bonheur au travail est très « tendance ». C’est en effet plus « fun » de parler de bonheur que de « souffrance ». Et pourtant…

 

Du risque à la ressource

Pourtant, la définition de la santé n’a que très peu évolué au cours de cette période. Qu’il s’agisse de la définition de l’OMS ou de celle de Georges Canguilhem, la santé est bien plus que l’absence de maladie (du corps et de l’esprit). La santé est bien cette capacité d’agir sur sa propre vie. Yves Clot soulignait déjà il y a quelques années que « l’Homme ne peut, sans dommage profond, seulement vivre dans un contexte. Il doit pouvoir créer du contexte pour vivre ».

La maladie est bien, quant à elle, ce mal-à-dire…

Yves Clot précise davantage ces mécanismes à travers la notion de « conflits de critères » et le développement de cette capacité des organisations à ne plus nier les conflits du travail. Il propose de les aborder comme une source possible d’inventivité. « Le consensus a besoin de dissensus organisé pour exister ».

Cette approche va bien plus loin que la question de la santé individuelle. C’est la santé de l’organisation qui est en jeu.

Amusons nous quelques instants à transférer la définition de la santé individuelle sur une organisation. Cela pourrait donner ceci :

« Une organisation en bonne santé est bien plus qu’une organisation sans difficultés. C’est une organisation qui est capable d’agir sur sa propre existence ». Nous pourrions également la compléter par : « une organisation ne peut seulement vivre dans un contexte. Elle doit pouvoir créer du contexte pour vivre ».

 

Organiser le dissensus pour favoriser le consensus… et la création de valeur

Si l’enjeu d’une organisation est bien plus que l’absence de difficultés, toute organisation doit être en mesure de développer ses propres ressources pour développer son inventivité à partir de ses propres zones de conflit.

Le conflit n’est plus alors cette « chose à éviter » mais bien cette « ressource à exploiter ». Pour une organisation, tout est source de conflit : le marché, la concurrence, l’environnement, les délais, l’activité, le travail, la qualité, la sécurité… Tout est également source de développement et, donc, de bonne santé.

Le « pourquoi c’est moi qui fais ça » est alors bien plus une source de développement humain et organisationnel que de souffrance. Faut-il encore l’exprimer…

Mais, le dissensus s’organise, il s’anime et produit des effets remarquables à qui sait en faire bon usage sur la (bonne) santé des organisations.

Comme le souligne (encore) Yves Clot, « Ce qui est en jeu, ça n’est pas seulement la qualité des relations dans l’entreprise, celle du travail collectif ou des gestes professionnels, c’est la qualité des produits fabriqués et des services rendus ».

Nous pouvons ainsi relier les apports d’Yves Clot à ceux de Vineet Nayar et Isaac Guetz dans le cadre d’un management dit « libéré ». Libéré de ses points de blocage qui tendent plus à masquer ou étouffer les zones de conflit que de les exploiter pleinement.

En effet, toute zone de conflit non identifiée et non traitée se traduit inéluctablement par une zone de défaillance dans la chaine de création de valeur. Tout individu et toute organisation ont intérêt à identifier et traiter ces zones de conflits pour développer et renforcer leurs zones de création de valeurs.

Pour tout « dissensus organisé » : contact@practis-conseil.fr

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